De zaken van het Juridisch Platform bestaan grotendeels uit het klassieke voorbeeld: een werkgever wil een werknemer ontslaan. Om dat mogelijk te maken stelt de werkgever een vaststellingsovereenkomst op. De werknemer wordt gevraagd om dit ontslagvoorstel door te nemen en bij akkoord te ondertekenen. Als de werknemer het er niet mee eens is, kan deze proberen het voorgenomen ontslag aan te vechten of te onderhandelen over betere ontslagvoorwaarden.
Ziek thuis door stress of burnout
Maar hoe zit het met ontslag van een zieke werknemer? De laatste jaren worden we steeds vaker benaderd door werknemers die arbeidsongeschikt zijn geraakt. Ze zijn ziek geworden en zitten thuis met een burnout. Bij doorvragen horen we vaak dat de oorzaak te herleiden is naar de werkvloer. Het is niet dat een werkgever daar bewust op aanstuurt of geen oog heeft voor de klachten. Vaak ligt de oorzaak in de heersende bedrijfscultuur: gebrek aan collegialiteit, een hoge werkdruk, vooral oog voor resultaten of een mismatch tussen functietaken en persoonlijke kwaliteiten.
Wanneer re-integratie na ziekte faalt
Een werknemer die uitvalt door een bedrijfscultuur die niet aansluit bij diens persoonlijkheid, ervaring of kunde, is lastig te re-integreren. Zeker als dit door een manager of bedrijfsarts niet als wezenlijke oorzaak van de ziekte boven tafel wordt gehaald. Ondanks de beste bedoelingen loopt de re-integratie vast. De werknemer in kwestie komt in een neerwaartse spiraal terecht en de werkgever ontwikkelt onbegrip vanwege het feit dat een 100% betermelding maar niet lukt.
Ontslag bij ziekte met vast contract
Werkgevers denken in deze situatie vaak: “Hoe kan ik een zieke werknemer met een vast contract ontslaan zonder torenhoge ontslagvergoeding te moeten betalen?”. Tegelijkertijd denkt de zieke werknemer in dezelfde lijn: “Het zou mij goed uitkomen als m’n werkgever me probeert te ontslaan door mij een passende vaststellingsovereenkomst aan te bieden.” Zeker met een vast contract zal een werknemer diens transitievergoeding en WW-rechten echter niet willen verliezen. Het gevolg is dat de werkgever de situatie laat voortduren en de werknemer zelf geen ontslag durft te nemen. Beide partijen raken in een impasse: niemand doet iets.
Ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden
Hoe lost de situatie nou op wanneer het een zieke werknemer niet lukt om te re-integreren, deze het liefst zelf ontslag wil nemen én waarbij de werkgever geen vaststellingsovereenkomst durft aan te bieden?
De oplossing zit hem in de situatie bespreekbaar maken en je kwetsbaar durven opstellen. Een zieke werknemer kan hier niet altijd meteen de kracht voor vinden. Dat wordt dikwijls verstrekt door de hiërarchische verhouding tussen werknemer en werkgever.
Toch is het van belang dat de werknemer ons dat mailtje stuurt of de telefoon even oppakt. Veel werkgevers die we spreken zijn eigenlijk opgelucht dat we bellen, omdat het vastgelopen proces ze ook in de maag zit. Meestal blijkt na de eerste stap van alles bespreekbaar. Via ontslag met wederzijds goedvinden kan er vervolgens binnen enkele dagen onder nette voorwaarden tot beëindiging van het dienstverband worden overgegaan.